г. Нижний Новгород, ул. Июльских дней, дом 1, офис 19

(831) 228-20-28 hr@gkbfg.ru

Подбор персонала

Мы можем предложить Вам следующие услуги подбора персонала:

  • Поиск и подбор ТОП-менеджеров.
  • Executive Search (подбор руководителей высшего звена,  специалистов редких профессий и квалификации, эксклюзивный набор с особыми требованиями)
  • Head Hunting (переманивание нужного специалиста из чужой компании в вашу)
  • Management Selection (подбор среднего управленческого звена)
  • Staff Selection (подбор специалистов на типовые позиции)
  • Подбор молодых специалистов из учебных заведений по заявленным вакансиям.

К нам обращаются за поиском кадров по следующим направлениям:

  • Девелопмент, строительство и эксплуатация недвижимости
  • Производственные/торговые компании пищевого сегмента
  • Производственные/торговые компании непищевого сегмента
  • Инженерно-техническая сфера
  • Информационные технологии и юриспруденция
  • Финансовая сфера
  • Административно-хозяйственная сфера
  • Сфера обслуживания/услуг
  • Издательство и полиграфия

Хотите узнать подробнее о процессе подбора кадров?

Подбор персонала — это целая наука. Не секрет, что кандидатский рынок небогат настоящими профессионалами. Все чаще нужно искать настоящих самородков для выполнения конкретных задач.

Существует 2 вида подбора:
— внутренний;
— внешний.
Внутренний подбор происходит внутри компании (организации). Эта задача ставится отделу по работе с персоналом или же руководителю подразделения.
Внешним подбор становится, когда к поиску подключают сторонние компании, такие как агентства по поиску и подбору персонала. Или если говорить проще — кадровые агентства.

Каким бы вид подбора ни был, схема самого поиска схожа. Рассмотрим наиболее универсальный вариант.

Снятие позиции

Здесь нужно подготовить список вопросов заказчику. В роли заказчика может быть руководитель — если это внутренний подбор. А может быть компания — если это внешний подбор при помощи услуг кадрового агентства. Список может содержать ряд вопросов.
Например: чем будет заниматься человек на конкретной позиции, его основные обязанности и функционал. Зона ответственности. Предыдущий опыт и образование. Немаловажным является наличие профессиональных компетенций, а также личных качеств. Важно определиться: что желательно, а что предпочтительно. Обязательно нужно обсудить вопрос оформления и компенсационный пакет. Сколько этапов отбора предполагается, и кто принимает окончательное решение. Сроки закрытия позиции.

Поиск подходящих кандидатов
Необходимо создать для себя «карту» поиска, затем приступать к выполнению задачи. А также грамотно составить объявление о вакансии, разместить его в открытых источниках (работные сайты, социальные сети, профессиональные сообщества). Можно обратиться за рекомендациями к профессионалам либо кандидатам с аналогичной сферы. Конечно же, не стоит забывать о таком инструменте, как «прямой поиск». Он означает обращение в конкретную компанию, к конкретному специалисту. Обычно это происходит с помощью заранее продуманной легенды. Данный инструмент является самым сложным и непредсказуемым, поэтому используется крайне редко и в основном сотрудниками кадровых агентств.

Интервью с кандидатами
Первое интервью — телефонное, оно краткое биографическое. Если кандидат подходит, то далее назначается личное интервью, интервью по скайпу или более подробное по телефону.
Виды интервью могут быть различными: биографическое, по компетенциям, case-интервью. Часто специалисты по подбору используют смешанный вариант. Когда кандидат соответствует заявленным требованиям, его приглашают на интервью с непосредственным руководителем или же организуют следующий этап. Его варианты могут быть различными: тестирование, подготовка презентации, центр оценки, возможен тест-драйв (если функционал предполагает разъездной характер работы с использованием служебного автомобиля).

Кандидат отобран и одобрен

Нужно обсудить еще раз условия приема на работу. Уточнить сроки выхода. Подписать предложение о работе.
Казалось бы, все просто и логично. Но мы говорим о настоящих самородках, которых ценят на текущем месте работы. И даже самые мотивированные могут принять контроффер. Важно на данном этапе не забывать о «срыве» кандидата, поэтому нужно контролировать ситуацию. Обязательно следует донести до него, что, скорее всего, в списке на ближайшее увольнение он будет первым. Ведь в первую очередь прощаются с нелояльными сотрудниками.

Обратитесь в компанию «Бизнес финанс групп» для профессионального и качественного подбора кадров и мы Вас не разочаруем!